一個系統(tǒng)有效的醫(yī)院績效管理體系應(yīng)該將醫(yī)院員工的活動與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，以實現(xiàn)戰(zhàn)略目的；為醫(yī)院對員工所做出的管理決策提供有效的信息，以實現(xiàn)管理目的；向員工提供準(zhǔn)確及時的績效反饋，以實現(xiàn)開發(fā)目的。
醫(yī)院想要通過人力資源獲得競爭力，就必須通過利用績效管理系統(tǒng)達到上述“戰(zhàn)略、管理、開發(fā)”這三個目的。
醫(yī)院績效管理的環(huán)節(jié)
醫(yī)院管理者在進行績效管理時，需要嚴(yán)格遵循醫(yī)院績效計劃、醫(yī)院績效監(jiān)控、醫(yī)院績效評價和醫(yī)院績效反饋四個環(huán)節(jié)開展工作，并且四個環(huán)節(jié)缺一不可。
為了確?？冃Ч芾淼挠行?，管理者除了保障四個管理環(huán)節(jié)的完整性外，還需注意到由于各個組織的具體情況和需求不同，決定了每個組織在運用戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)的四個環(huán)節(jié)時有不同的側(cè)重點：
1、醫(yī)院績效計劃
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。沒有具體的行動計劃，目標(biāo)只是一個美好的愿望。計劃是對未來的預(yù)想及使其變?yōu)楝F(xiàn)實的有效規(guī)劃，是對未來的預(yù)測和行動方案的制定過程。
現(xiàn)代組織處于急劇變化的環(huán)境中，組織發(fā)展所面臨的宏觀、微觀環(huán)境瞬息萬變，組織要想生存和發(fā)展，比以往任何時候都更需要系統(tǒng)化的前瞻性思考，并需要時刻為未來做好準(zhǔn)備，否則就會陷入難以預(yù)見的困境之中。
績效計劃作為戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)閉循環(huán)中的第一個環(huán)節(jié)， 是指當(dāng)新的績效周期開始時，管理者和下屬依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作計劃，通過績效計劃面談，共同確定組織、部門以及個人的工作任務(wù)，并簽訂績效目標(biāo)協(xié)議的過程。
績效計劃是管理者和下屬通過追問如下問題而進行的雙向溝通過程。
(1)在本績效周期的主要工作內(nèi)容和職責(zé)是什么?按照什么樣的程序完成工作?何時完成工作?應(yīng)達到何種工作效果?可供使用的資源有哪些?
(2)在本績效周期應(yīng)如何分階段地實現(xiàn)各種目標(biāo)，從而實現(xiàn)整個績效周期的工作目標(biāo)?
(3)本績效周期的工作內(nèi)容的目的和意義何在?哪些工作是最重要的?哪些工作是次要的?
(4)管理者和下屬計劃如何對工作的進展情況進行溝通?如何防止出現(xiàn)偏差?
(5)下屬在完成工作任務(wù)時擁有哪些權(quán)利?決策權(quán)限如何?
(6)為了完成工作任務(wù)，下屬是否有接受培訓(xùn)或自我開發(fā)哪種工作技能的必要?
從以上問題可以看出，績效計劃不僅僅是完成一份工作計劃那么簡單。作為整個績效管理過程的起點，績效計劃非常注重管理者和下屬的互動式溝通和全員參與，使管理者與下屬在如何實現(xiàn)預(yù)期績效的問題上達成共識。
因此，績效計劃的內(nèi)容除了包括不同層面的績效目標(biāo)，還包括為了達到計劃中的績效結(jié)果，雙方應(yīng)做出什么樣的努力，應(yīng)采用什么樣的方式，應(yīng)該進行什么樣的技能開發(fā)等內(nèi)容。
但這并不是說績效計劃一經(jīng)制定就不可改變，環(huán)境總是在不斷地發(fā)生變化，在計劃實施過程中往往需要根據(jù)實際情況及時修正或調(diào)整績效計劃。
2、醫(yī)院績效監(jiān)控
績效監(jiān)控是績效管理的第二個重要環(huán)節(jié)，也是整個績效周期中歷時最長的環(huán)節(jié)，是指在績效計劃實施過程中，管理者與下屬通過持續(xù)的績效溝通，采取有效的監(jiān)控方式對員工的行為及績效目標(biāo)的實施情況進行監(jiān)控，并提供必要的工作指導(dǎo)與工作支持的過程。
績效計劃是績效管理成功的第一步，績效監(jiān)控作為連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)，對績效計劃的順利實施和績效結(jié)果的公平評價有著極其重要的作用。
它要求管理者在整個績效計劃實施過程中持續(xù)與下屬進行績效溝通，了解下屬的工作狀況，預(yù)防并解決績效管理過程中可能發(fā)生的各種問題，幫助下屬更好地完成績效計劃。
那種認為下屬在了解績效計劃之后就能夠正確地執(zhí)行計劃，管理者可以等到績效周期結(jié)束后再進行績效評價的想法，是十分錯誤的。
這實際上是管理者的一種“偷懶行為”，忽略了管理者必須履行的“監(jiān)督并控制下屬的績效，促進績效計劃得以實現(xiàn)"的重要管理職能。
在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù):一是采取有效的管理方式監(jiān)控下屬的行為方向，通過持續(xù)不斷的雙向溝通，了解下屬的工作需求并向員工提供必要的工作指導(dǎo);二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。
從績效監(jiān)控的手段看，管理者與下屬之間進行的雙向溝通是實現(xiàn)績效監(jiān)控目的的一項非常重要的手段。
為了實現(xiàn)對下屬績效的有效監(jiān)控，管理者與下屬應(yīng)共同制定一個相互交流績效信息的溝通計劃，從而能夠有針對性地幫助管理者指導(dǎo)并鼓勵下屬員工不斷地提高工作績效，縮小績效差距，確?？冃繕?biāo)的順利完成。
3、醫(yī)院績效評價
作為績效管理過程中的第三個環(huán)節(jié)，績效評價是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評價周期和評價標(biāo)準(zhǔn)，由績效管理主管部門門選定的評價主體，采用有效的評價方法，對組織、部門及個人的績效目標(biāo)完成情況進行評價的過程。
在這個過程中，需要注意的是，應(yīng)當(dāng)把績效評價放到績效管理過程中考察，將其看做績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離，這一點主要體現(xiàn)在如下三個方面。
首先，績效評價的基本依據(jù)是績效計劃階段簽訂的績效協(xié)議，并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。
其次，績效評價不可能與績效監(jiān)控過程中的績效溝通相分離，管理者與下屬之間進行績效溝通的過程實際上也是評價者觀察評價對象績效情況的過程。
第三，績效管理不是為了簡單的評價，更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息，從而使管理者能夠通過績效評價的結(jié)果，向下屬反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因，為績效改進提供決策依據(jù)。
因此，績效評價與績效反饋的過程也是密切相關(guān)的。當(dāng)然，同樣應(yīng)該看到，績效評價是績效管理過程中的核心環(huán)節(jié)，也是技術(shù)性最強的一個環(huán)節(jié)，因此，需要對評價環(huán)節(jié)給予特別的關(guān)注。
4、醫(yī)院績效反饋
績效反饋是指在績效評價結(jié)束后，管理者與下屬通過績效反饋面談，將評價結(jié)果反饋給下屬，并共同分析績效不佳的方面及其原因，制定績效改進計劃的過程。
績效反饋貫穿于整個績效管理過程的始終，是一個正式的績效溝通過程，也是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。
之所以要將績效反饋作為績效管理循環(huán)的環(huán)節(jié)之一，是因為績效反饋在績效管理過程中具有重要的作用?？冃Х答伿鞘箚T工產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的重要條件之一。
通過績效反饋，員工可以知道管理者對他的評價和期望，從而不斷地修正自己的行為:而管理者也可以通過績效反饋指出員工的績效水平和存在的問題，從而有的放矢地進行激勵和指導(dǎo)。
因此，績效管理的目的絕不僅僅是得出一一個評價等級，而是要提高員工的績效，確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。
而績效管理能否確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)，則在很大程度上取決于管理者如何通過績效反饋環(huán)節(jié)使員工充分了解并不斷改進自己的績效水平。
通過上圖所示的醫(yī)院績效管理的系統(tǒng)模型，我們將醫(yī)院績效計劃、醫(yī)院績效監(jiān)控、醫(yī)院績效評價和醫(yī)院績效反饋表現(xiàn)為一個循環(huán)往復(fù)的閉循環(huán)。
但事實上，這些環(huán)節(jié)在發(fā)生的時間和方式上既具有一定的連續(xù)性，也存在許多交叉的地方，其目的在于確保組織的彈性，實現(xiàn)即時管理，這一點應(yīng)該引起大家的重視。
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